Jeudi 30 décembre 1920
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Le contrat de travail
Le contrat de travail saisonnier est un contrat à durée déterminée. Le contrat de travail étant en principe à durée indéterminée, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est encadré par des règles très strictes et la loi en limite les cas. Il est à ce titre régit par des règles spécifiques. Le contrat doit être établi par écrit et doit comporter le nom et la qualité du salarié, la date d'échéance du terme du contrat ou sa durée minimale s'il n'y a pas de terme précis, la désignation du poste de travail, l'intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d'essai, le montant de la rémunération, le nom et l'adresse de la caisse de retraite et organisme de prévoyance. L'employeur est tenu de vous remettre la copie de la déclaration d’embauche faite à l'URSSAF.
Si le contrat n'est pas écrit ou s'il ne comporte pas les mentions obligatoires essentielles (signature, salaire, la raison du recours au CDD ...), il peut être alors requalifié en CDI. Votre contrat doit vous être transmis au plus tard dans les deux jours suivants l’embauche.
La période d'essai : si vous faites l'objet d'une période d’essai, elle doit être précisée par écrit dans le contrat de travail. Les conventions collectives ou les usages posent des règles assez précises à propos de la durée des périodes d'essai. Cette période d'essai ne peut excéder, dans tous les cas, une durée calculée en raison d'un jour par semaine. Elle ne peut jamais excéder deux semaines lorsque la durée du contrat est de plus de 6 mois.
La rupture du contrat
Dans le cas du contrat à durée déterminée, l'échéance étant fixée, il n'est en général pas possible de rompre le contrat avant le terme, sauf pendant la période d'essai. Il existe, en dérogation à ce principe, 3 cas prévus par la Loi :
-Le commun accord : cet accord doit être rédigé par écrit. A défaut la rupture est considérée comme abusive. Dès lors des règles précises s'appliquent.
-La
faute grave : la faute grave est un cause de licenciement qui est souvent utilisée par les empIoyeurs de manière abusive. Il est fort possible qu'il qualifie mal la faute éventuelle que vous avez commise. La jurisprudence sur la notion de faute grave est abondante alors n'hésitez pas à
nous contacter pour avoir confirmation !
-La force majeure : cette cause de licenciement est extrêmement rare.
Si le contrat est rompu de manière illicite vous avez droit à des dommages et intérêts qui correspondent au salaire que vous auriez perçu jusqu'au terme fixé par le contrat.
Si vous êtes en CDD, en remplacement et non en emploi saisonnier, vous pouvez bénéficier des indemnités de fin de contrat.
La durée légale du travail
La durée légale du travail dépend de la taille de l'entreprise. Elle est de 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés et de 39 heures pour les entreprises de moins de 20 salariés. La durée ne peut excéder 10 heures par jour (8 heures pour les mineurs) sauf dérogation fixée par décret, et 48 heures par semaine (sur 12 semaines, la durée maximale est de 44 heures). Le temps de pause légal minimum est 20 minutes toutes les 6 heures. Le temps de repos minimal entre 2 journées de travail est d'au moins 11 heures. Il n'est pas possible de vous faire travailler plus de 6 jours par semaine.
Dans tous les cas, référez vous aux conventions collectives car elles peuvent prévoir des dérogations à cette règle (la convention collective qui régit votre emploi doit être mentionnée dans votre contrat de travail). Cette durée n'est pas un maximum car votre employeur peut avoir recours à des heures supplémentaires.
Le salaire
Il est la contrepartie essentielle au travail que vous aurez fourni.
Le SMIC ( Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance )
Il s'agit d'un salaire, fixé par les pouvoirs publics, correspondant à une heure de travail. Le SMIC est réévalué en juillet de chaque année : en 2002, l’heure est à 6.83 € brut, mensuel à 1154,27 € brut pour 39 heures et 1035,91 € brut pour 35 heures. Le salaire brut correspond à votre rémunération hors Prélèvement des cotisations sociales. Le salaire net correspond à ce que vous toucherez réellement.
Heures supplémentaires
Pour les entreprise aux 35 heures :
de la 36ème à la 39ème heure : les heures effectuées donnent lieu à une bonification, soit par le biais d'un repos de 15 minutes, soit par une majoration de salaire de 25%. L'heure supplémentaire peut ne pas être payée et convertie en un repos de 1 heure et 15 minutes.
De la 40ème à la 43ème heure : la majoration de salaire est de 25%. A partir de la 43ème heure : la majoration de salaire est de 50%. Pour les entreprises aux 39 heures : de la 40ème à la 47ème la majoration de salaire est de 25%. Au delà : la majoration de salaire est de 50%
Dans tous les cas, référez vous à votre convention collective qui peut créer un régime particulier.
Les institutions garantes du droit des salariés
L'inspection du travail
Les inspecteurs du travail ont une compétence générale en matière d’application de l’ensemble des matières traitées par le Code du Travail, ils sont aussi chargés de constater les infractions à ce même code.
Cependant, l’inspecteur du travail n’est pas un « juge » du contrat de travail. Il n’a pas de compétence pour l’application des relations contractuelles entre les parties au contrat de travail, même s’il est admis qu’il puisse intervenir dans un rôle de conseil.
Pour l’exercice du contrôle de l’application de la législation du travail, les services d’inspection disposent de droits spécifiques : droits d’entrée et de visite sur les lieux de travail, droit d’enquêter, droit de communication de tous les documents utiles.
Au delà de sa mission de gardien du droit du travail, l’inspecteur a aussi un rôle de conciliation, d’information et de conseil.
Le Conseil des Prud'hommes
Il est chargé de trancher les litiges individuels qui surviennent entre salariés et employeurs à l’occasion du contrat de travail.
Ces litiges peuvent porter sur la conclusion de votre contrat de travail, de son exécution ou de sa rupture. Exemples : paiement de salaires, primes, congés payés, non respect de délais légaux, absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, …
La procédure devant le conseil des Prud’hommes est gratuite, un conseiller du salarié (un syndicaliste) peut vous assister gratuitement.
>>Conditions pour saisir les Prud’hommes : être en possession d’un contrat de travail, existence d’une rémunération, avoir un intérêt privé à agir.
